Czym różni się PPK od PPE

i które wybrać?

Autor: Joanna Sosnowska

Wprowadzenie pracowniczych planów kapitałowych (PPK), jako programu dodatkowego oszczędzania na emeryturę, ma stanowić zachętę do samodzielnego gromadzenia środków na emeryturę przez osoby zatrudnione.

1 lipca 2019 roku PPK zostaną wprowadzoną w największych przedsiębiorstwach, zatrudniających co najmniej 250 pracowników. Mniejsze przedsiębiorstwa będą dołączane do programu sukcesywnie. 1 stycznia 2020 r. do PPK dołączą firmy zatrudniające od 50 do 249 pracowników, od 1 lipca 2020 r. – przedsiębiorstwa zatrudniające od 20 do 49 osób, a 1 stycznia 2021 r. – pozostałe podmioty.

Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia PPK, jeśli na dzień 1 lipca 2019 roku prowadzi pracownicze programy emerytalne (PPE). W ramach PPE pracodawca musi naliczać i odprowadzać składki podstawowe (min. 3,5%), jeżeli do pracowniczego programu emerytalnego przystąpiło co najmniej 25% zatrudnionych osób.

Pracowniczy plan kapitałowy a pracowniczy program emerytalny – PPK a PPE

W przypadku pracowniczego programu emerytalnego pracodawcy przysługuje dowolność w ustaleniu wysokości składki podstawowej (maksimum 7%). Składka podstawowa nie jest wliczana do wynagrodzenia, które stanowi podstawę do ustalenia składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Zyski z inwestycji w ramach PPE i wypłata środków z PPE zwolnione są z podatku PIT. Wyjątkiem będzie tu sytuacja, w której środki są zwracane ze względu na likwidację programu i nie zostaną przekazane na IKE lub rachunek innego PPE.

Jeżeli do dnia 1 lipca 2019 r. pracodawca nie zdecyduje się na utworzenie Pracowniczego Programu Emerytalnego, będzie zobowiązany z dniem 1 lipca bieżącego roku przystąpić do tworzenia Pracowniczego Planu Kapitałowego

Co to jest PPK?

Podstawowym założeniem PPK jest powszechność uczestnictwa w planie oraz automatycznego zapisu pracownika zatrudnionego przez co najmniej 3 miesiące. Istnieją jednak pewne ograniczenia wiekowe. Automatyczny zapis dotyczy osób między 18. a 54. rokiem życia. Osoby w wieku od 55 do 70 lat, również mogą przystąpić do programu, ale po złożeniu odpowiedniego wniosku. Program nie obejmuje osób poniżej 18 r.ż. oraz tych, które ukończyły 70 lat.

Ustawa zakłada dobrowolność uczestnictwa w Pracowniczym Planie Kapitałowym. Uczestnik może zrezygnować z dokonywania wpłat do PPK na podstawie deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. Taka deklaracja jest skuteczna przez 4 lata, następnie pracownik zostanie ponownie zapisany do programu.

Wpłata podstawowa pracodawcy wynosi 1,5% wynagrodzenia i będzie ona opodatkowana na liście płac, ponieważ pracodawca musi pobrać od niej podatek. Natomiast wpłata podstawowa pracownika wynosi 2% wynagrodzenia brutto. Pracownik i pracodawca mogą również zadeklarować wpłatę dodatkową, odpowiednio pracodawca w wysokości do 2,5 % wynagrodzenia i pracownik w wysokości do 2% wynagrodzenia.

W przypadku pozostania w Pracowniczym Planie Kapitałowym, na indywidualne konto PPK pracownika przekazana zostanie wpłata powitalna w wysokości 250zł, a następnie za każdy kolejny rok uczestnictwa 240 zł.

PPK – kiedy wejdzie w życie?  Dla kogo będzie najlepszy?

Od kiedy PPK ma realnie wejść w życie? Wielu pracodawców deklaruje, że pierwsze wpłaty obliczane będą za październik 2019 roku. To pracodawca jest odpowiedzialny za prawidłowe obliczenie wpłat  oraz terminowe ich dokonanie.

Pracodawca co 4 lata do ostatniego dnia lutego danego roku musi poinformować pracownika, który zrezygnował z dokonywania wpłat do PPK o ponownym dokonywaniu wpłat.

Z pewnością plusem PPK, zarówno dla pracodawcy jak i pracownika, jest podział w finansowaniu wpłat. Minusem jest konieczność wypełniania szeregu obowiązków przez pracodawcę określonych w ustawie o PPK. 

PPE – czym jest? Do kogo kierowana jest oferta ?

W programie może uczestniczyć każdy pracownik, który nie ukończył 70 roku życia i jest zatrudniony u danego pracodawcy nie krócej, niż 3 miesiące.

Składkę podstawową na PPE finansuje pracodawca. Pracodawcy przysługuje dowolność w ustaleniu wysokości składki, jednakże należy ją ustalić procentowo od wynagrodzenia albo w jednakowej kwocie dla wszystkich uczestników (maksimum 7%). Składkę można także ustalić procentowo od wynagrodzenia, z określeniem maksymalnej kwotowej wysokości tej składki.

Pracownik, który uczestniczy w programie, może zadeklarować składkę dodatkową w dowolnej wysokości, jeżeli umowa zakładowa tego nie zakazuje. Jednocześnie może zmienić wysokość tej składki lub z niej zrezygnować. Suma składek dodatkowych w ciągu roku kalendarzowego nie może przekroczyć 4,5-krotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego na dany rok.

Z perspektywy pracownika, głównym plusem PPE jest finansowanie całej składki przez pracodawcę. Z punktu widzenia pracodawcy jest to z kolei minusem.

Obie ustawy (PPE i PPK) zezwalają pracodawcy na zaliczenie kosztów prowadzenia programów/planów oraz składek/wpłat finansowanych przez pracodawcę jako kosztów uzyskania przychodów. Składka/wpłata podstawowa finansowana przez pracodawcę w obu przypadkach nie jest wliczana do wynagrodzenia, które stanowi podstawę ustalenia składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Aviva PPE – to może Cię zainteresować 

Aviva oferuje PPE prowadzone w formie umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym. W ramach PPE Aviva proponuje cztery ubezpieczeniowe fundusze kapitałowe:

1.       Fundusz Obligacji PPE (długoterminowy stabilny wzrost oszczędności na poziomie wyższym od oprocentowania lokat bakowych),

2.       Fundusz Stabilnego Wzrostu PPE (stabilny dochód z bezpiecznych instrumentów finansowych z niewielkim udziałem akcji),

3.       Fundusz Zrównoważony PPE (długoterminowy wzrost kapitału poprzez inwestycje w instrumenty dłużne i akcje),

4.       Fundusz Akcji PPE (maksymalizacja zysków z inwestycji w akcje w długim horyzoncie czasowym).

Środki pochodzące z umów PPE, zarówno składki finansowej przez pracodawcę, jak i dodatkowej opłacanej przez pracownika, są lokowane w tych funduszach. Należy uwzględnić również ryzyko związane z inwestowaniem i możliwość ewentualnej straty.